Dictamen 388/32: qué cambia para la gestión de fatiga en faena

El 2 de septiembre de 2026 la Dirección del Trabajo emitió el dictamen ORD. N° 388/32. Resolvió algo que en varias faenas se venía discutiendo sin respuesta clara: si una empresa puede usar tecnología para detectar fatiga o somnolencia en sus trabajadores, y bajo qué condiciones.

La respuesta corta es que sí puede, y que no necesita pedir permiso. La respuesta larga es más útil, porque el dictamen no valida la tecnología por ser tecnología: la evalúa por lo que hace.

Esto es lo que dice, en lenguaje de prevencionista y no de abogado. El texto completo está publicado en el sitio de la Dirección del Trabajo.

Primero: la fatiga es un riesgo laboral, no un asunto personal del trabajador

El punto de partida del dictamen es que la fatiga y la somnolencia constituyen un riesgo laboral cuando el propio trabajo las produce o las agrava. El texto nombra las causas: jornadas extensas, turnos nocturnos o rotativos, ausencia de pausas y dotación insuficiente.

Si el trabajo genera la fatiga, el empleador queda obligado a identificarla, evaluarla y controlarla, en virtud del artículo 184 del Código del Trabajo y del DS N° 44 de 2023. La fatiga entra en la gestión de riesgos por la puerta principal, igual que el ruido o la sílice. No es una condición del trabajador que la empresa observa desde afuera.

No hay que pedirle autorización a la Dirección del Trabajo

Este era el punto que más consultas generaba, y el dictamen lo cierra sin ambigüedad: la Dirección del Trabajo no autoriza medidas de control, fiscaliza. No existe un trámite previo de aprobación.

El fundamento es el inciso final del artículo 154 del Código del Trabajo, que según el propio dictamen fija condiciones y no una prohibición de medios. Dicho de otra forma: la ley regula cómo se usa una medida de control, no qué medida se puede usar. Si hay controversia, se resuelve en los tribunales laborales.

La consecuencia práctica es incómoda y conviene asumirla: la decisión es de la empresa y la responsabilidad también. Nadie va a validar el sistema por adelantado.

El criterio real no es tecnología sí o no, es qué hace la medida

Acá está la parte que más se simplificó en los resúmenes que circularon la semana pasada. El dictamen no declara lícita la tecnología en abstracto. Remite al orden de prelación del artículo 9 del DS N° 44 y, con ese criterio, separa dos cosas que suelen confundirse:

• Las medidas que actúan sobre el origen del riesgo: jornada, turnos, pausas, dotación, diseño del trabajo.
• Los dispositivos que detectan y advierten.

Ambas son legítimas. No son equivalentes. El dictamen es explícito en que un sistema que solo detecta y advierte es complementario y no reemplaza las medidas de jornada, turnos, pausas y dotación.

Conviene decirlo derecho, porque es el error más caro al momento de comprar: si una empresa instala un sistema de detección y deja intacto el diseño de turnos, no controló el riesgo. Lo instrumentó.

Los cuatro requisitos que se revisan en una fiscalización

El dictamen enumera cuatro condiciones verificables. Funcionan bien como lista de chequeo antes de instalar cualquier sistema:

• Que la finalidad preventiva conste. No basta con invocarla después de una fiscalización: tiene que estar documentada antes.
• Que los trabajadores estén informados. Qué se mide, cómo se mide y para qué se usa.
• Que la información se use únicamente para prevenir.
• Que la alerta llegue al trabajador.

El cuarto es el que más se pasa por alto y el más fácil de auditar. Si el sistema le avisa al supervisor y no a la persona que está en riesgo, la finalidad preventiva se cae sola: eso ya no es prevención, es vigilancia.

Lo que no se puede hacer con el dato

Esta es la sección que más le importa a quien va a firmar la compra, porque define qué tiene que poder hacer el sistema y qué tiene que poder no hacer.

La información obtenida no puede usarse para evaluar el desempeño, medir la productividad individual, fundar medidas disciplinarias ni poner término al contrato. Y el dictamen agrega algo que da vuelta la lógica con la que muchos compran estos sistemas: una alerta no acredita un incumplimiento del trabajador.

Al contrario. Si las alertas se repiten, lo que indican es que el riesgo no está controlado, y eso obliga al empleador a revisar sus medidas. El dato apunta al sistema de gestión, no a la persona.

Para quien evalúa proveedores, eso deja de ser un comentario legal y pasa a ser una especificación técnica: el sistema tiene que poder operar sin alimentar la evaluación de desempeño. Si el informe que genera se puede cruzar con nombre y rendimiento, tarde o temprano alguien lo va a cruzar.

Los datos: ley 19.628 hoy, ley 21.719 desde diciembre

El dictamen funda el tratamiento de los datos en la ley N° 19.628 y en el artículo 154 ter del Código del Trabajo, que son las normas vigentes. Menciona la ley N° 21.719 de protección de datos personales, pero deja constancia expresa de que su doctrina no se funda en ella, porque todavía no rige.

Eso sí, la ley 21.719 entra en plena vigencia el 1 de diciembre de 2026, y quien esté evaluando una inversión a varios años debería mirarla ahora. La variable que peor va a envejecer es el volumen y el tipo de dato que el sistema recoge. Un sistema que registra una medición de un minuto antes del turno tiene una superficie de cumplimiento mucho menor que uno que captura el rostro durante toda la jornada.

Cómo se traduce el dictamen en criterios de selección

Seis preguntas que salen directamente del texto y que conviene hacerle a cualquier proveedor, sea cual sea la tecnología que ofrezca:

• ¿Se puede documentar la finalidad preventiva antes de instalarlo, con el detalle de qué mide y qué no mide?
• ¿El resultado le llega al trabajador, en el momento y en un lenguaje que entienda?
• ¿Cuánto dato recoge, de qué tipo, dónde queda alojado y por cuánto tiempo se conserva?
• ¿Se puede operar sin generar un ranking de personas?
• ¿Qué pasa operacionalmente cuando alguien da alerta? ¿Hay un protocolo de relevo o solo queda el registro?
• ¿Mide contra la línea base del propio trabajador o contra un umbral común para todos?

La última merece una explicación, porque es la que menos se pregunta. Una medición contra la línea base del propio trabajador se compara consigo misma y detecta la desviación de ese día. Un umbral común aplicado a todos mide, además de fatiga, diferencias entre personas que no tienen nada que ver con el riesgo: edad, coordinación, familiaridad con el dispositivo. Para sostener que la medida es preventiva y no discriminatoria, esa diferencia pesa.

Lo que el dictamen no resuelve

• No dice qué tecnología usar ni fija umbrales técnicos.
• No reemplaza la matriz IPER. La fatiga tiene que estar identificada y evaluada bajo el DS N° 44, con dispositivo o sin él. Cómo se escribe esa fila está en cómo se declara la fatiga en la matriz IPER.
• No exime de las medidas organizacionales. Ese punto lo repite más de una vez.

La doctrina rige desde su emisión y deja sin efecto los pronunciamientos anteriores que sean incompatibles con ella.

Un apunte sobre la evidencia

El dictamen no se pronuncia sobre métodos de medición, pero vale la pena cerrar con algo publicado. Las pruebas de desempeño psicomotor aplicadas antes del turno llevan dos décadas en la literatura de salud ocupacional. Petrilli, Jay, Dawson y Lamond midieron cómo se degrada el rendimiento en una de ellas con la vigilia sostenida y la hora del día, y concluyeron que es sensible a la privación de sueño durante el horario nocturno (Industrial Health 2005;43:186-192, DOI 10.2486/indhealth.43.186).

Ahí está la conexión con el dictamen: una medida que se puede sostener con evidencia publicada es bastante más fácil de defender como preventiva que un criterio subjetivo aplicado en la portería.

Si estás evaluando cómo incorporar una medición objetiva de aptitud previa al turno dentro de tu programa de prevención, el detalle técnico está en control de fatiga laboral.